Wandel anstoßen: Organisationsberatung

Café Scrum

9 Leitfragen für eine Organisationsdiagnose

Alles ist im Wandel. Es zeigen sich die unterschiedlichsten Entwicklungen, die mehr oder weniger einen Einfluss auf Organisationen haben können. Darum gilt:

Wer derselbe bleiben will, muss sich verändern. Gemäß diesem Paradoxon muss die Organisation ihre Umwelten beobachten und entscheiden, ob sie für sich aus äußeren Veränderungen interne Änderungsprozesse ableiten will.

Evolutionärer Wandel in Organisationen erfolgt in der Praxis nach der Darwin´schen Dreiteilung.

VARIATION – SELEKTION – RETENTION

Variation ist die zufällige und spontane Veränderung von Abläufen. Bei der Selektion handelt es sich um die Auswahl von erfolgsversprechenden Änderungen. Das Beibehalten dessen, was sich bewährt hat, fasst man unter Retention zusammen.

Eine Veränderung in Organisationen kann auf mehreren, sich unterscheidenden Ebenen ausgelöst werden: personenbezogen durch die Personalentwicklung (Coaching, Seminare) oder organisationsbezogen durch Veränderung ihrer Architektur oder ihrer strategischen Abläufe. Starrer und sehr begrenzt lenkbar ist eine Transformation der Organisationskultur. Eine Organisationskultur betrifft die Gesamtheit der unausgesprochenen, nirgendwo niedergeschriebenen, naturwüchsig entstandenen Spielregeln im System, die den Mitgliedern oft gar nicht bewusst sind.

Bevor eine Beratung stattfinden und Impulse gesetzt werden können, sollte immer eine Organisationsanalyse erfolgen. Systemdiagnosen werden meist zu Beginn einer Organisationsberatung durch Einzel- und Gruppeninterviews sowie ausgewählten Beobachtungen von wichtigen Aspekten des Organisationsalltags zusammengetragen.

Die folgenden Leitfragen können dem Entstehungsprozess einer Organisationsdiagnose zugrunde gelegt werden.

  1. Gegenstand: Wie lautet der Name der Organisation und wie bedeutsam ist dieser Name? Welche Personen oder Subsysteme gehören dazu und welche nicht? In welchen Kontext ist die Organisation eingebunden?
  2. Zielsetzung: Worin sieht die Organisation ihren Daseinszwecke (Purpose) und was sind ihre Treiber?Herrscht eine Einigung über den Purpose oder divergieren verschiedene Mitglieder mit diesem? Gibt es eine Vision, Mission, Ziele und sind diese allen Mitarbeitern bekannt?
  3. Organisationslandschaft: Welche Umwelten (z.B. Kunden, Mitbewerber, Märkte) hält die Organisation für wichtig? Handelt es sich um stabile oder sich verändernde Umwelten? Wie geht sie mit diesen um?
  4. Glaubenssätze und Werte: Was sind wichtige Glaubenssätze, Werthaltungen, Prämissen der Akteure? Wo herrscht Konsens, wo Konfliktpotenzial über diese Glaubenssätze? Wie prägen diese Glaubenssätze das, was operativ geschieht?
  5. Aktuelle interne Interaktionsmuster: Wer ist in welchen Feldern aktiv? Wie unterstützen, bremsen oder bekämpfen sich die wichtigen Akteure? Was wird regelmäßig versucht, was gelingt regelmäßig, was scheitert regelmäßig?
  6. Background: Seit wann existiert die Organisation schon? Welche früheren Ereignisse sind noch heute bedeutsam oder prägend? Welche Belastungen oder Stärken resultieren daraus für die heutige Organisation?
  7. Bewertungen: Was bewerten die verschiedenen Stakeholder in dieser Organisation als Ressourcen, Stärken und als bewahrenswert, was als Restriktion (d.h. als etwas Herausforderndes, das aber derzeit nicht änderbar ist), was als Probleme (d.h. als etwas Herausforderndes, das sich – vielleicht schon jetzt – überwinden lässt).
  8. Zukunftsvision: Wie sieht die Organisation in einer bestimmten Zukunft (z.B. sechs Monate, 2 Jahre, 10 Jahre) im besten aller Fälle (Wunderfrage) oder im schlechtesten aller Fälle (Worst-Case-Szenario) aus?
  9. Anliegen und Auftrag der Berater: Was genau möchten die verschiedenen Interessengruppen in dieser Organisation gern weiterentwickeln oder verändern? Woran genau wäre der Erfolg erkennbar? Was genau ist die Erwartungshaltung an den Berater und welcher zeitliche Horizont ist dafür vorgesehen?

Höre, was auf den Gängen gesagt, greife auf, was in der Luft liegt, aber noch nicht ausgesprochen wird und lerne die Organisation kennen, die du beraten möchtest.

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